整頓職場後，這些年輕人找不到工作了

文| 魏芙蓉

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入職第一天被辭退、到手的offer被撤銷、 面試屢屢碰壁，拒絕錄用的理由僅僅是求職者發起過勞動仲裁。勞動仲裁成爲求職污點， 這是很多求職者正面臨的困境。當在職場上遭遇違法辭退、欠薪，勞動仲裁，爲了維護自己合法權益的選擇，卻讓他們背上了職場 “案底”，不斷帶來新的難題。

文| 魏芙蓉 

編輯 | 王珊瑚

到手的offer，丟了

24歲的鄒玉沒想到人生中第一次被認爲有“犯罪”嫌疑，不是在警察局或法庭上，而是在辦公室裏。

這是今年9月鄒玉纔開始的新工作，在深圳一家電商公司擔任運營。經過幾天試崗，9月24日上午她剛跟公司簽署完勞動合同，下午就被叫進了人事經理的辦公室。

“你過去有沒有什麼經歷是需要跟我分享的？”

一上來對方就拋出一個讓鄒玉摸不着頭腦的問題，被進一步提示後，她才知道自己的“背景”資料存在異常。入職前她按要求上交了體檢、無犯罪證明和徵信材料等。現在人事經理卻告訴她，在公司針對入職員工例行的背景調查中，發現她名下有一條“犯罪不良記錄”。他們不清楚具體情況，希望鄒玉能坦誠，到底隱瞞了什麼“犯罪”經歷。

鄒玉懵了，她不知道自己犯了什麼罪，另外，如果自己真的有罪，爲什麼能在官方政務渠道順利開出無犯罪證明？

“犯罪”事由不能明確，鄒玉被告知需要暫時停職，等公司調查覈實後再作安排。那天下午她結束工作後照例打卡下班，走出辦公室不到半小時，就發現自己被移出了企業釘釘。

連續數天鄒玉都陷入一種深深的自我懷疑中，她不停覆盤，試圖找到答案——是自己闖紅燈被電子眼抓拍了？還是因爲那次跟人吵架？越想越覺得荒唐，這些年自己甚至沒跟人發生過肢體衝突。

事情在幾天後終於明朗。所謂的“犯罪不良”記錄其實是她跟前公司的勞動糾紛。幾個月前，她被上家公司以表現不佳爲由辭退並拒付賠償金，她通過勞動仲裁纔拿到了兩個月工資補償。

鄒玉說，這段經歷她並非有意隱瞞，她認爲跟當前的工作內容無關，而且面試過程中也沒有被問及。但就在仲裁記錄被覈實後不久，人事部門的同事正式發來辭退通知，“有過勞動仲裁記錄的，公司有規定都不能要。”

被覈實存在仲裁記錄後，鄒玉在微信上收到了人事部門的辭退通知。講述者供圖

鄒玉從沒想過那段經歷會成爲找工作的絆腳石。不是因爲工作能力不足或存在道德瑕疵、而是因爲維護自己的正當權益被否定，這讓很多有類似經歷的求職者感到委屈又無可奈何。

製造行業的珂珂也遇到了一樣的難題。今年8月，她正在進行新工作洽談的最後環節，幾輪面試和體檢都已經通過，offer也發到了郵箱，只剩最後的背景調查——這個環節由用人企業委託的第三方背調公司進行，沒多久她就接到背調公司打來的電話，“你名下是不是有個訴訟？”

當時珂珂和前司的勞動糾紛剛進行完一審。那家公司拖欠她兩個月工資未發，後來又在毫無通知的情況下突然裁員，並以經營困難爲由拒絕賠償，無奈之下，珂珂聯合被裁的30多位員工發起了集體訴訟。

那通電話之後，珂珂才隱約意識到，仲裁可能對自己的新工作有影響，她主動聯絡了HR告知。當時對方只是告訴她需要“內部報備一下”，但兩天後，她便被通知offer撤銷。

珂珂工作十多年，還是第一次遇到這樣的情況。如果不是因爲這個意外，她三天後就要去新公司上班了，眼下除了默默接受，似乎也沒有其他選擇，“他們的 offer裏有一則條款，如果（公司）瞭解到的情況跟你提供的信息不符，公司有權撤銷。”珂珂說。

毫不誇張地說，勞動仲裁經歷已經成爲一個顯著的求職“污點”，對一些求職者來說，它更像甩不掉的職場“案底”，伴隨的影響可能是漫長且未知的。小七也是在一次背景調查後丟了眼看就要到手的offer，對方給出的拒絕理由是四年前的一份仲裁記錄，那次勞動糾紛發生在她大學畢業後不久，也是因爲欠薪。她覺得又驚訝又可笑，“不是他說，我都完全忘了這件事。”

作爲仲裁的勝訴方，她把當年勞動糾紛的仲裁書、聊天記錄、賠償的轉賬記錄通通找了出來，想跟HR解釋原委，遺憾的是，它們沒能幫她扭轉結局。

小七也因爲四年前的仲裁記錄丟了快到手的offer。講述者供圖

企業的“漁網”

如果把求職看作一場闖關遊戲，像鄒玉、珂珂這樣有仲裁記錄的候選人，往往很難通關企業的背景調查環節，他們會被調查員殘酷地判予“紅燈”，提前出局。

紅燈，這是背調機構給用人企業的一種風險警示，當針對候選人的調查內容以報告形式呈現給用人企業，其中綠、藍、黃、紅四種警示燈將被用來判定個人資料的真實程度，綠色表示無異常，藍色輕微異常，黃色中度異常，紅色嚴重異常。

“藍燈和黃燈還有爭取的空間，紅燈候選人（offer）大概率沒戲。”陳安，一個從業八年的背調員分析道。他把自己和所在行業稱爲“漁網”，負責幫企業篩選人才，把控用人的法律和經濟風險。

職場對有仲裁記錄的員工容忍度極低，在陳安所在的行業已經是公開的祕密。

具體來說，陳安的日常工作主要是覈查候選人資料，有兩種常用的渠道，一方面調查員會通過訪談相關證明人，來覈實候選人的工作履歷和工作表現；另一種被稱爲客觀數據驗證，覈實候選人的學歷學位、職業資格證書，排查他們是否有訴訟、網貸等風險——這部分內容背調公司通常交給合作的數據商，如果勞動糾紛從仲裁庭走到法院程序，進入民事訴訟的範疇時，只需要輸入候選人的一串身份證號碼，就能從數據庫中查到。

兩種調查方式互爲補充，即便是通過庭前調解化解的勞動糾紛，也很難逃過調查員的追蹤。

只要仲裁過的候選人，陳安“一律打紅燈。”當然他也指出，背調公司只做警示，最終決定權還是在企業方。

當一份帶有仲裁記錄的背調報告傳到自己手裏，對西南地區某互聯網公司的HR衛盈盈來說，不管該候選人跟崗位匹配度多高，都意味着需要重新評估了。

爲什麼選擇仲裁？她希望候選人提供充分的證明材料來還原當時的背景及原因。

用衛盈盈的話說，這個舉動的目的主要是篩掉“瞎搞事情”的員工。衛盈盈的公司實行全員背調，來來往往的背調檔案裏，她經常注意到一些存在連續仲裁記錄的求職者。另外，“員工自己想離職，卻通過一些非正常手段逼公司去把自己裁掉拿到這筆錢”，在衛盈盈的公司也不少見。因此，只有企業認定的合理仲裁訴求，例如討要欠薪而維權，他們纔會特批錄用。

不同的公司有不同的標準，同樣是互聯網公司的HR張益全介紹了他們公司常採用的兩種策略，如果查詢到過往的仲裁記錄——職級高的員工一律不予錄用；基層員工的錄用標準相對寬容，人事部門會和用人的業務部門溝通，隱性的勞動風險能不能接受？還要不要錄用？“說白了就是這個員工是不是足夠優秀，不然爲什麼要爲他走特批程序？”

大部分時候，人事部門會比業務部門更敏感，幾位HR解釋，這是因爲產生的勞動糾紛通常由人事部處理，對他們產生的影響也最直接。

“處理不好（勞動糾紛）老闆會懷疑我們的能力，也會覺得我們日常沒有做好員工溝通、關懷以及培訓等工作（導致了仲裁）”，林玲是南方某一線城市酒店行業的HR，公司員工的背調通常由她直接負責，她會通過各大平臺找到對應酒店的人事部做背調。

評估有仲裁記錄的員工時，林玲所在的公司有一套近乎苛刻的招錄標準。“除了拖欠工資達到數月，其他仲裁原因被採納的都不多”，林玲說，“而且如果只是晚發了一兩個月就仲裁公司，（候選人）肯定不會被考慮，被拖欠了半年左右的話，基本沒問題”。另一類常見的仲裁原因，“討要加班工資”也會被他們視爲敏感，“除非我們自己公司對加班工資有很嚴格的把控，不然也會擔心以後被員工用同樣的理由仲裁”。

儘管評估細則上有所不同，但大部分HR的顧慮都是相似的，即爲企業避險。張益全在人事領域從業十餘年，曾供職於不同規模的公司，在他看來，不管是小型企業、還是體系完備的上市公司，都很難做到完全合規，遇到糾紛時，企業更傾向跟員工用溝通協商的方式解決，訴諸法律對公司的形象和利益都有損害。因此，有“前科”的員工往往意味着一種潛在風險。

公司對員工的透明度要求越來越高，背調越來越下沉和全員化，這是背調員陳安近年來的強烈感受。以前入職背調都是針對高管，現在很多小型公司的普通崗位，包括快遞小哥、外賣員和滴滴司機等也需要背調。前不久他妻子剛生產完，他們請了一位住家月嫂，家政公司也把一份月嫂的背調報告擺在了他們夫妻倆面前。

當前的就業環境也加劇了這種趨勢。多位HR提到，近年來隨着就業環境越來越內卷，人才大量過剩，當一個崗位的候選人數衆多，HR直接用有無仲裁記錄爲標準篩掉一批人，“很節省時間”。

勞動爭議仲裁庭。講述者供圖

正義的“迴旋鏢”

回過頭來看，小七覺得自己四年前仲裁公司是一個大膽的決定，“可能年輕吧，剛出社會，不怕麻煩，就要一口氣（跟不公平）磕到底。”

當年她大學畢業後第一次找工作，沒有任何經驗，找到一家夫妻作坊式的小店，底薪1000來塊。她工作了一年多，底薪低於當地最低工資標準，節假日加班不另計工資。當因爲打卡不合規被老闆口頭辭退時，她都覺得能接受。沒想到臨走前，那點微不足道的工資還要被剋扣，她選擇了仲裁。

那是一段艱難的維權，小七說。雖然仲裁庭支持了她的訴求，老闆卻想方設法拖延、拒絕賠償。被逼無奈，她把裁決書的內容提前錄製，帶着音響去工作室循環播放。老闆惱羞成怒，不但搶走了她的音響，雙方差點發生肢體衝突，警察也來到現場調解。後來老闆不服裁決選擇上訴，歷時兩年多，她才最終拿到違法解僱的賠償金以及拖欠的工資。

她一直堅持自己做了正確的事。離職後，不時有同事找來跟她打聽如何維權，她聽說，老闆剋扣工資的情況還在不斷髮生。

那個決定的影響在四年後顯現。找工作被歧視後，她把自己的經歷分享到了社交平臺，引來很多相似經歷的人的討論。評論區裏，她當年的仲裁決定也被網友戲稱爲“正義的迴旋鏢”，“遲早被砸中”。

過去的決定無法改變，如果相似的事再發生在自己身上，小七說她大概率沒勇氣做出同樣的選擇了，“儘量規避（仲裁）吧”。

事實上，從法律規範來看，“如果僅僅因爲勞動者曾有仲裁記錄，就取消offer或解除勞動合同，是不合法的”，上海大邦律師事務所律師陳春陽介紹，“可能構成不合理就業歧視。”

陳春陽建議，面對違法解除勞動合同或撤回offer，勞動者可以通過聯繫勞動監察部門或發起勞動仲裁，向用人單位主張賠償金。如果勞動者認爲自己遭到了就業歧視，也可以向法院提起訴訟。

但她也提到，實務中更可能出現的是勞動者喫啞巴虧的情況，因爲企業通常在背調後纔會發放offer，拒絕求職者時可能也不會正式告知理由。入職後以仲裁記錄本身爲由解除的，如果公司的規章制度中有類似誠信規定，套用公司規章制度違反誠信原則來解約，員工獲得支持的可能性也不高。

取證難、代價高，大部分遭歧視的求職者幾乎從一開始就放棄了維權。在微信上收到正式被辭退的信息時，鄒玉很久都沒說話，只提出了一個要求，讓公司開具解除勞動合同證明書。後來她得到了兩天的工資作爲賠償，拿到的證明書上寫着她“自願離職”。

仲裁的“污點”會一直伴隨自己嗎？丟了offer的小七現在仍感到忐忑不安。爲了儘可能避免那段經歷的影響，小七曾打電話到當時法院，希望能申請訴訟記錄不公開，但沒有獲得支持——按照相關法律規定，勞動爭議產生後，只有通過調解達成和解協議的一般不公開；仲裁階段可協議不公開、或特定事項（涉及國家祕密、商業祕密和個人隱私）不得公開；像小七這樣進入法院審理的案件，判決結果均一律需要公開。目前在裁判文書網公開查閱，或依法向法院提出申請查閱能查到生效判決信息。

值得注意的是，很多背調機構獲取信息的方式並非通過官方的公開渠道。背調員陳安透露，現在市場上的大部分背調公司都有專門合作的數據商，即便公開的查詢渠道有些會隱去當事人的真實姓名，甚至當事人成功申請了不公開的仲裁案件，數據商們也能精準獲取個人的訴訟信息。

●寫字間的文件檔案 IC photo

陳安一直覺得這是行業不合理的地方，“這些數據庫的數據來自哪裏？哪些數據可以展現、不可以展現，是不是應該有個標準？”

“我自己作爲從業人員，如果有一天我自己跟公司鬧到仲裁，我也逃不掉（被查詢和歧視）。”在陳安看來，想要真正有效解決因勞動仲裁引發的就業歧視問題，只能寄希望於數據的規範化管理。

從用人企業的角度，多位HR也承認歧視“幾乎難以避免”，很難給出有效建議。

而與此同時，“仲裁污點”的影響還在不斷擴大，已經成了一些用人單位的威懾手段。因爲項目提成被屢次拖延，一位員工跟老闆提出辭職，並明確表達了仲裁意向。離開前老闆再三提醒，“你考慮清楚，如果仲裁，以後去國企、事業單位肯定影響不好。”

頗具戲劇化的轉折也發生在HR林玲身上。因爲和公司產生了一些糾紛，林玲說自己被公司逼迫自行離職，並遭到“背調”威脅，“人事圈就這麼大，到時候別人（背調）問就一句話的事”。

“見識了無良企業噁心人的程度，我那些因爲勞動仲裁記錄不想用人的理論一瞬間破碎了。”林玲說。和公司僵持了一段時間，因爲缺乏公司違法辭退的證據，也擔心仲裁留下“污點”，她最終妥協自行離職。

日後在自己的職能範圍內，“多從員工的角度考慮問題”，這是那段經歷後林玲給自己的告誡。至於現在，她和幾位“污點”求職者一樣，更緊迫的任務都是，找到工作。

（文中人物均爲化名）